tagodi verstehen

Was ist tagodi?

Tagodi ist kein psychologischer Eignungstest oder ein bestimmtes Testverfahren für ihrer Mitarbeiter:innen. Ganz im Gegenteil, wir stellen unseren Kunden eine voll integrierte Plattform zur Verfügung, die ein breites Spektrum an Talentmanagement-Aufgaben digitalisiert und die taktischen wie auch strategischen HR-Entscheidungsprozesse unserer Kunden unterstützt. Damit erhalten unsere Kunden mehr Zeit für die zwischenmenschlichen Belange ihrer Mitarbeiter:innen sowie mehr Sicherheit und Überblick zu den strategischen Aspekten ihrer HR-Tätigkeit und können so viel näher am Menschen agieren.

Die Tagodi-Plattform ist generisch und modular aufgebaut, sodass wir sehr flexibel und schnell zum Bsp. alle erdenklichen psychologischen Eignungsverfahren in das System integrieren und abbilden können. Wir entwickeln auch selbst psychologische Eignungstest und können dabei auf über 17 Jahre praktischer und universitärer Berufserfahrung zurückblicken. Sie erhalten als Kunde jedoch die Möglichkeit, ein auf Ihre Lebenswirklichkeit abgestimmtes eigenes psychologisches Eignungsverfahren in Ihr digitales Talentmanagement zu integrieren.

Plattform-Komponenten

Talent-Management

Im Talent-Management fassen wir das Bewerber-, Entwicklung-, Besetzungs- und Karriere-Management für alle Personen einer Organisation zusammen und stellen unseren Kunden Schnittstellen zur Verfügung, um dieses Tool in die bestehende IT-Landschaft zu integrieren. Der Fokus liegt hier auf dem Individuum selbst. Unsere Kunden erhalten damit die Möglichkeit, ihre Belegschaft (interne Talente) und Bewerber (externe Talente) bzgl. Stammdaten, Stärken, Kompetenz-Entwicklung und 360° Feedback zu verwalten, zu organisieren und mit definierten Positionen sowie Kompetenz-Matrizen zu matchen wie auch untereinander zu ranken. Die gängigen Richtlinien des Arbeitnehmerschutzes finden selbstverständlich auch hier ihre Beachtung, da Arbeitnehmer (interne Talente) zu jederzeit die Hoheit über ihre persönlichen Daten behalten.

Individual-Diagnostik

Psychologische Eignungstests sind nützlich, wenn es darum geht mehr Informationen über die Motivation und Stärken von Bewerber:innen in Erfahrung zu bringen. Hier bieten wir Ihnen mit dem Talent-Check einem wissenschaftlichen Ansprüchen genügenden Persönlichkeits- und Leistungstest an. Dieses Testverfahren ist unser praxisbewährtes Angebot an Sie. Es besteht für Sie jederzeit die Option, ihr eigenes Test- oder Bewertungsverfahren in die tagodi Plattform zu integrieren. Ihr Vorteil, Sie müssen Etabliertes nicht aufgeben und bekommen ein kontinuierliches Qualitätsmonitoring zu ihrem Testverfahren mit dazu.

Team-Diagnostik

Individual-Diagnostiken sagen leider wenig darüber aus, wie Individuen im Miteinander wirken. Hier setzt die Team-Diagnostik an und ermöglicht Ihnen einen ganzheitlichen und unabhängigen Überblick auf ihre Teams zu erhalten. Reine 360-Feedbacks können Ihnen diesen neutralen Einblick nicht bieten. Trotzdem besteht immer die Möglichkeit durch den Team-Check den individuellen Blick der Teilnehmer:innen auf ein Team einzufangen. Sie erhalten mit dem Team-Check den Überblick zu Diversität, mögliches Konfliktpotential, Co-Kreativität und Co-Intelligenz bei Ihren Arbeitsteams. Der Team-Check entfaltet seine Stärke in Akut-Situationen, um kurzfristig Kenntnisse zum Team-Zustand zu erlangen.

Team-Organisation

Was beim Talent-Management im Einzelnen stattfindet, wird hier auf Teams und Organisationsstrukturen übertragen. Dadurch ist es unseren Kunden möglich ein Entwicklungs-, Diversitäts- und Aufgaben-Management auf Team-Ebene durchzuführen. Wir geben unseren Kunden ein Werkzeug an die Hand, um die Stärken, Diversität, Co-Kreativität/Intelligenz ganzer Abteilungen in Augenschein zu nehmen und diese mit Ideal-Vorgaben zu matchen, um anschließend mittel- bis langfristige Maßnahmen zur Optimierung ableiten zu können.

Designed-Teams

Das Team-Design ist ein Experimentierfeld, um neue (Projekt-)Teams aus einem Pool an internen und externen Talenten zusammen zu stellen. Wenn es beim Team-Check und der Team-Organisation eher um die Retroperspektive geht, schafft Designed-Teams die Möglichkeit zur Properspektive und ermöglicht so, dass Probleme auf Teamebene erst gar nicht entstehen können.

Unterschiede

Klassische wissenschaftliche Testverfahren funktionieren über einen statischen Testbogen, der über eine einmalige Untersuchung im Vorfeld bzgl. Qualitätskennzahlen analysiert wird. In Abhängigkeit von den Ergebnissen sind Nachbesserungen notwendig, bis ein akzeptiertes Qualitätsniveau erreicht wurde. Dieser Prozess ist sehr langwierig und kostenintensiv. Das Ergebnis ist ein statischer Fragebogen der zu jedem getesteten Merkmal in der Regel 8 bis 14 Items (Aufgaben) beinhaltet. Je mehr Items pro Merkmal beantwortet werden, desto besser wird auch tendenziell die Reliabilität werden. Die Entwicklung und Untersuchung eines wissenschaftlichen Ansprüchen genügenden Tests benötigt in der Praxis oft Jahre und tausenden Probanden die im Vorfeld das Testverfahren durchlaufen, um genügend empirische Daten für Qualitätsaussagen zu erheben. Daraus ergeben sich, nach unserer Erkenntnis, Nachteile und Dilemmas für den Endanwender, wie zum Beispiel:

Abnutzung: Breit zugängliche Testverfahren bieten viele Angriffspunkte für Manipulation und Beeinflussung (zugänglicher Testbogen, bekannte Zuordnung von Items zum Merkmal), haben aber den Nachweis erbracht, wissenschaftlichen Ansprüchen zu genügen bzw. das Gegenteil davon.
Alterung: Klassische Testfahren setzen voraus, dass psychologische Modelle immanent ihre Gültigkeit behalten. Jedoch entstehen immer noch neue Erkenntnisse und Modelle über die Persönlichkeit, Motivation und kognitiven Fähigkeiten von Menschen, die nur mittel- bis langfristig in psychologischen Eignungsverfahren integriert werden können. Zum Beispiel existieren immer noch Testverfahren am Markt, die über 100 Jahre alt und nachweislich überholt sind.
Kosten: Langjährige und aufwendige Entwicklungsprozesse inkl. wissenschaftliche Studien erzeugen hohe Entwicklungskosten ohne, dass dies unmittelbar ein Nutzen für den Endanwender bedeutet.

Was macht tagodi anders? In der Praxis haben sich bestimmte Vorgehensweisen bei der Entwicklung von psychologischen Testverfahren, wie zum Beispiel die Form der Item-Entwicklung, als sehr nützlich herausgestellt, um die Entwicklung guter Testverfahren zu begünstigen. Diese Vorgehensweisen nutzt tagodi auch konsequent, jedoch verzichten wir auf einen langwierigen Untersuchungsprozess im Vorfeld und verfolgen Ansätze aus der Systemtheorie und dynamischen Optimierung, um die erforderliche Qualität bei neu entwickelten Testverfahren rasch zu erreichen. Verlässliche statistische Qualitätsaussagen lassen sich, nach unseren Erfahrungen, bereits mit wenigen hundert Probanden und Wiederholungen erreichen. Eine empirische Vorabstudie mit einer fünfstelligen Anzahl an Probanden und Wiederholungen ist daher oft unnötig und wird bei tagodi in einen kontinuierlichen Qualitätsoptimierungsprozess in die Einsatzphase selbst integriert.

Im Folgenden stellen wir Ihnen die Unterschiede von tagodi Testverfahren zu klassischen Eignungs- und Persönlichkeitstest vor. Eine detaillierte Darstellung und Schilderung der Algorithmenfunktion ist uns aus Gründen der Wahrung von Betriebsgeheimnissen jedoch nicht möglich.

Intelligente Item Auswahl

Klassische Testfahren arbeiten mit persistenten Fragebögen. Das bedeutet, dass jeder Test im Grunde identisch in Ablauf und Beantwortung ist. Dadurch ergeben sich zwangsläufig Nachteile bezüglich Manipulation-Vorbeugung, der Bestimmung der Re-Test Reliabilität und interessanterweise auch Genauigkeit der Ergebnisse. Tagodi setzt im Vergleich dazu auf einen generischen Algorithmus zur selbstoptimierenden Item-Auswahl. Was bedeutet das konkret? Tagodi Testverfahren wählen algorithmisch aus einem großen Item-Pool eine definierte Menge an Items pro Merkmal aus. Somit unterscheidet sich jeder Test bezüglich Item-Auswahl und Reihenfolge der Item-Beantwortung pro Merkmal. Dies verhindert Übungs- und Erinnerungseffekte bei der Test-Durchführung ohne eine Merkmalsausprägung signifikant zu beeinträchtigen.

Dynamische Qualitätsoptimierung

Im Unterschied zu klassischen Testverfahren mit einem statischen und unveränderlichen Item-Pool sorgen wir für ein zeitlich getaktetes Qualitätsmonitoring. Items und Merkmale mit unzureichender Qualität werden verändert, entfernt oder ergänzt. Somit stellen wir sicher, dass Fehler in der Konstruktion von Testverfahren sehr schnell erkannt und behoben werden. Zudem beugen wir so Abnutzungs- und Alterungsprozessen die auf ein Testverfahren einwirken vor.

Kontinuierliche Validierung

Validität ist eines der wichtigsten Qualitätsmerkmale von Testverfahren. Tagodi prüft und hinterfragt kontinuierlich die 4 Validitätsarten (Inhalts,- Konstrukt-, Kriteriums-, und Augenscheinvalidität) bei seinen entwickelten Testverfahren. Die dafür Daten werden erfasst sowie ausgewertet z.B. bei jeder Testdurchführung. Notwendige Maßnahmen zur Verbesserung der Validität wie finden andauernd statt. Das ist auch notwendig, da unsere Verfahren oft komplexere Strukturen aufweisen als klassische Testbögen. Somit befinden sich unsere Testverfahren in einem dynamischen und permanenten Verbesserungsprozess.

Qualitätskennzahlen

Hauptkennzahlen

	Definition	Erläuterung	tagodi
Objektivität	Ein Test ist dann objektiv, wenn dieser unabhängig von Ort, Zeit, Testleiter und Auswerter ist.	Es geht darum die Vergleichbarkeit zwischen Testergebnissen zu gewährleisten.	Identische Testbedingungen sorgen nicht für objektive Testbedingungen. Tagodi Tests sind frei von definierten örtlichen, zeitlichen und menschlichen Einflussfaktoren. Jeder Proband wählt seine optimalen Testbedingung selbst.
Reliabilität	Reliabilität beschreibt die Genauigkeit, mit der ein Test ein Merkmal misst und drückt somit den Grad der Messfehlerfreiheit aus.	Ein Reliabilitätskoeffizient von 1 bedeutet, dass eine Messung frei von Messfehlern war und eine von 0, dass ausschließlich Messfehler für das Ergebnis verantwortlich waren. Bei psychologischen Tests sollte der Reliabilitätskoeffizient bei mindestens 0.7, besser zwischen 0.8 und 0.9 liegen.	Merkmale in tagodi Tests weisen einen Reliabilitätskoeffizienten von über 0.75 teilweise sogar von 0.90 auf. Unser Mindestanspruch liegt bei 0.75. Unterhalb dieser Schwelle wird ein umgehender Verbesserungsprozess angestoßen.
Retest Reliabilität	Retest Reliabilität beschreibt die Korrelation der Ergebnisse bei Messwiederholung.	Es handelt sich um eine Unterform Reliabilität die die Messgenauigkeit bei der gleichen Person zu unterschiedlichen Zeitpunkten angibt. In der Praxis müssen Erinnerungs- und Übungseffekte ausgeschlossen werden.	Retests führen wir kontinuierlich alle 90 Tage über einen Zeitraum von mindestens 3 Jahren durch. Bei neuen Testverfahren stehen erst dann verlässliche Aussagen zur Verfügung. Aufgrund der kontinuierlichen Qualitätsoptimierung sind unsere Retest Reliabilitäten am Anfang temporal etwas schlechter und verbessern sich anschließend zunehmend auf ein hohes Niveau. Uns ist es wichtig, dass wir mindestens 40 Personen in einer Retest Untersuchungsgruppe zusammenfassen. Beim Talent-Check 1.0 aktuell 43 Personen.
Validität	Validität beschreibt, ob ein Test wirklich das Merkmal misst was er vor gibt zu messen.	Im Grunde geht es darum, ob ein Merkmal das in einem Test gemessen wird auch in der Realität beobachtet bzw. wahrgenommen werden kann.	Wir prüfen und hinterfragen kontinuierlich die 4 Validitätsarten (Inhalts,- Konstrukt-, Kriteriums-, und Augenscheinvalidität) bei unseren Testverfahren quartalsweise. Dabei nutzen wir Anwender-Feedbacks, Expertengespräche und ergänzende faktenbezogene Fragen im Testverfahren selbst.

Nebenkennzahlen

	Definition	Erläuterung	tagodi
Fairness	Testfairness sorgt dafür, dass es zu keiner systematischen Benachteiligung oder Diskriminierung bestimmer Personen oder Personenkreise bzgl. soziokultureller Herkunft, Sprachverständnis, Gender oder einer körperlichen Beeinträchtigung kommt.	Eine hohe Testfairness ist bei allen Testverfahren die bei einem sogenannten Schiksalsmanagement eine Rolle spielen zum Beispiel: Einschulungstests, Aufnahmetests für den Berufs- oder Studieneinstieg aber auch bei Tests zur Karriereausrichtung.	Tagodi sorgt dafür, dass Tests möglichst Mehrsprachig angeboten werden, sodass Probanden ihren Test möglichst in Muttersprache durchführen können. Darüber hinaus entwickeln wir entwickeln wir derzeit Möglichkeiten auch Personen mit Sehschwäche (Rot/Grün Bildheit etc.) die Testfairness zu gewährleisten. Items werden von uns grundsätzlich genderneutral und allgemeinverständlich formuliert. Sogar Personen mit ADS und ADHS werden bei tagodi Testverfahren nicht benachteiligt, da die Testdurchführung zu jederzeit unterbrochen und zu einem späteren Zeitpunkt fortgesetzt werden kann.
Nützlichkeit	Die Nützlichkeit beschreibt das Verhältnis von Nutzen zu einem möglichen Schaden der durch die Anwendung entsteht.	Es muss einen operativen Vorteil bringen ein Testverfahren anzuwenden. Zum Beispiel möglichst viele richtige und wenige falsche Personalentscheidungen treffen.	Tagodi arbeitet hier möglichst eng mit seiner Kundschaft zusammen, um die Lebenswirklichkeit in HR-Abteilungen zu erfassen. Wir konnten feststellen, der Schaden der durch eine falsche Personalentscheidung entsteht sehr schnell den Nutzen von digitalen Testverfahren rechtfertigt.
Normierung	Stellt ein Bezugssystem für die Testanwender:innen dar, um Testergebnisse bezüglich einer Norm zu vergleichen.	Ein bekanntes Beispiel ist der Intelligenz-Quotient 100. Dieser Wert stellt die Normgröße dar, auf die ein Intelligenztest mit Hilfe einer Normstichprobe geeicht wird. Ein höheres oder niedrigeres Testergebnis gibt dann die Abweichung von der Norm dar.	Tagodi gibt seine Merkmalswerte im Bereich von 0 und 100 an (vgl. auch Skalierung). Der Wert 50 repräsentiert dabei den sogenannten Normwert. Ab einem Merkmalswert von 90 und mehr sprechen wir von einer Überziehung, im Bereich von 60 bis 90 von einer Stärke und im Bereich von 10 bis 40 von einer Schwäche.
Ökonomie	Ein Test gilt dann als ökonomisch, wenn der durch den Test erzielte Erkenntnisgewinn unter akzeptablen finanziellen und zeitlichen Aufwendungen erfolgt.	Die Frage nach der Wirtschaftlichkeit muss bei jedem Testverfahren gestellt werden. Insbesondere die versteckten Kosten wiegen meist höher als gedacht.	Tagodi vertreibt seine Testverfahren zum Festpreis. Der Zeitaufwand für einen Test beträgt zwischen 30 und 60 min. Eine Testauswertung kann innerhalb von 30 min durchgeführt werden. Darüber hinaus sind keine weiteren Kosten zu erwarten. Tagodi Testverfahren werden speziell bei HR-Entscheidungsprozessen angewendet. Der Gewinn liegt somit in der Verhinderung von Fehlbesetzungen begründet.
Skalierung	Die Skalierung gibt an, in wie weit es möglich ist qualitative Aussagen bezüglich der Messwerte zu treffen.	Hier sprechen wir von der Skalierung der Messskale, die im Minimalfall anzeigen soll ob ein Merkmal vorhanden ist oder nicht.	Tagodi gibt seine Merkmalswerte im Bereich von 0 und 100 an. Diese Skalierungsgranulierung ist aus unserer Sicht mehr als ausreichend.
Transparenz	Transparenz sorgt dafür, dass Probanden im gleichen Maße auf einen Test vorbereitet werden und diese verstehen, worum es geht.	In der Praxis wird dies durch Vorabinformationen und einer Erklärung zum Testzweck sowie des Ergebnisses erreicht.	Bei tagodi Testverfahren erhalten alle Testteilnehmer:innen Informationen zum Zweck und Hinweise zur besseren Vorbereitung. Auf sogenannte Übungsitems verzichten wir derzeit. Unsere Strategie ist, die Items möglichst intuitiv verständlich zu machen. Nach dem Test stellen wir das Ergebnis, einen individualisierten Leitfaden und Videoerklärungen zum Test zur Verfügung.
Unverfälschbarkeit	Unverfälschbar ist ein Test dann, wenn seine Konstruktionsweise verhindert, dass eine Testperson durch zielgerichtetes Verhalten ihr Ergebnis in eine bestimmte Richtung lenken oder verzerren kann.	Bei Bewerbungen um eine Stelle geht es häufig um sehr viel. Daher ist es natürlich, dass Anwärter:innen versuchen ihr Testergebnis in die von Ihnen antizipierte Richtung zu steuern. Ein solches Verhalten muss minimiert und detektiert werden.	Bei tagodi Test bleibt der Überraschungseffekt bzgl. Items aufgrund der intelligenten Item-Auswahl kontinuierlich bestehen. Zudem weisen wir den Grad der Sozialen-Erwünschtheit als verdecktes Merkmal aus.
Vergleichbarkeit	Sagt aus, ob ein Testergebnis mit anderen validitätsähnlichen Tests vergleichbar ist.	Zwei unterschiedliche Testfahren, die eine ähnliches Merkmal prüfen sollten auch in der Merkmalsausprägung einen ähnlichen Wert annehmen.	Tagodi hat die Ergebnisse seiner Probanden stichprobenartig mit ähnlichen marktbegleitende Testverfahren vergleichen können. Signifikate Unterschiede bei der Merkmalsausprägung zwischen diesen Testverfahren waren nicht festzustellen.
Zumutbarkeit	Fragt nach dem Verhältnis des Testnutzens zur zeitlichen, psychischen und körperlichen Beanspruchung der Probanden.	Bei der Beanspruchung spielt der Kontext des Testverfahrens eine entscheidende Rolle. Anwärter:innen für die Pilotenausbildung haben bei ihrem Test in der Regel eine höhere Beanspruchung zu meisteren als Büroangestellte.	Tagodi Textverfahren werden in der Praxis häufig zur Begutachtung von Kandidatinnen im Kontext der Kopf- und Führungsarbeit angewendet. Die Durchschnittliche Testdauer des Talent-Checks beträgt 38 min.

Analysen und Ergebnisse

Im folgenden beschreiben den Untersuchungsprozess und die -ergebnisse des Talent-Checks 2.0 (178 durchgeführte Checks). Für die in Klammer stehenden Ergebnisse, sind weitere Datenpunkte wünschenswert, um genauere statistische Aussagen treffen zu können. Die aktuellen Qualitätskennzahlen des Talent-Checks 1.0 (2751 durchgeführte Checks) werden weiter unteren dargestellt. Im Unterschied zur klassischen Testentwicklung findet bei tagodi eine verkürzte Voruntersuchung statt. Das eigentliche Qualitätsmanagement wird in der Produktivphase fortwährend durchgeführt und sorgt für einen stetigen Verbesserungstrend bei den Qualitätskennzahlen. Die nun dargestellten Ergebnisse sind Momentaufnahmen zum Zeitpunkt 31.05.2022, für jeweiligen Testverfahren.

Die Übertragung der Qualitätskennzahlen von unseren Analysetools in diesen Text erfolgt derzeit nicht automatisiert. Daher sind Übertragungsfehler aufgrund der Menge an Werten nicht zu 100% ausschließbar. Sollten wir einen solchen feststellen, werden wir diesen umgehend korrigieren.

Inhalte des Talent-Checks 2.0

Abschnitt Kompetenzen

Merkmal	Merkmalszweck	Beispiel-Item	Kennzahlen
Psychologik	Misst die emotionale Kompetenz einer Person.	"Nach einem 3-jährigen befristeten Arbeitsvertrag wird Ihnen ohne Begründung mitgeteilt, dass dieser nicht verlängert wird. Wie reagieren Sie?"	Cronbachs α = 0,77 Retest Reliabilität = 0,73
Logik	Misst die logische Kompetenz einer Person.	"Wählen Sie ein zum Fragezeichen passendes Muster aus den Auswahlmöglichkeiten aus."	Cronbachs α = 0,75 Retest Reliabilität = 0,73
Analytik	Misst die analytische Fähigkeit einer Person.	"Welches der folgenden Wörter passt nicht zu den anderen?"	Cronbachs α = 0,81 Retest Reliabilität = 0,77
Abstraktion	Misst die Abstraktionsfähigkeit einer Person.	"Wählen Sie ein zum Fragezeichen passendes Element aus den Lösungsmöglichkeiten aus."	Cronbachs α = 0,78 Retest Reliabilität = 0,73

Abschnitt Talent-Matrix

Merkmal	Merkmalszweck	Beispiel-Item	Kennzahlen
Intuition vs. Strategie	Misst die Motivation eher strategisch bzw. intuitiv vorzugehen.	"Ich mache praktisch keine unüberlegten Schritte."	Cronbachs α = (0,82) Retest Reliabilität = (0,80)
Sicherheit vs. Wettbewerb	Misst die Motivation eher auf Wettbewerb bzw. Sicherheit zu spielen.	"Ich konzentriere mich beim Spiel auf das Gewinnen."	Cronbachs α = (0,81) Retest Reliabilität = (0,72)
Stetigkeit vs. Veränderung	Misst die Motivation auf Veränderung bzw. zur Stetigkeit.	"Ich gehöre zu den Menschen, die sich ständig neu erfinden."	Cronbachs α = (0,72) Retest Reliabilität = (0,68)
Regelbasiert vs. Neugier	Misst die Motivation nach Neugier bzw. Regeln zu befolgen.	"Ich bin sehr schnell für das Unbekannte zu begeistern."	Cronbachs α = (0,91) Retest Reliabilität = (0,75)
Detail vs. Überblick	Misst die Motivation im Überblick zu bleiben bzw. ins Detail zu gehen.	"Ich behalte stets den übergreifenden und ganzheitlichen Blick auf die Dinge."	Cronbachs α = (0,85) Retest Reliabilität = (0,77)
Folgen vs. Führen	Misst die Motivation zu führen bzw. geführt zu werden.	"Ich entscheide besser auch für andere mit, wenn es darum geht voranzukommen."	Cronbachs α = (0,90) Retest Reliabilität = (0,79)
Toleranz vs. Konfrontation	Misst die Motivation zur Konfrontation bzw. Toleranz.	"Unfairness akzeptiere ich nicht, hier erwacht mein Kämpferherz."	Cronbachs α = (0,79) Retest Reliabilität = (0,75)
Kooperation vs. Autonomie	Misst die Motivation zur Autonomie bzw. Kooperation.	"Am liebsten bereite ich die Dinge, die anstehen, ganz allein vor."	Cronbachs α = (0,83) Retest Reliabilität = (0,68)
GRIT vs. Initiativ	Misst die Motivation initiativ zu agieren bzw. hartnäckig zu bleiben.	"Ich bin sehr gut darin, Projekte zu initiieren bzw. zu starten."	Cronbachs α = (0,84) Retest Reliabilität = (0,71)
Ökonomisch vs. Risikoaffin	Misst die Motivation Risiken zu akzeptieren bzw. ökonomisch zu handeln.	"Ich bin immer bereit, alles auf eine Karte zu setzen."	Cronbachs α = (0,82) Retest Reliabilität = (0,78)
Realismus vs. Optimismus	Misst die Neigung die Welt eher optimistisch bzw. realistisch wahrzunehmen.	"Ich bin der Typ Mensch, der sich eher wenig Sorgen macht."	Cronbachs α = (0,80) Retest Reliabilität = (0,71)
Spontanität vs. Verbindlichkeit	Misst die Neigung zur Verbindlichkeit bzw. Spontanität.	"Auch begründete Unzuverlässigkeit kann ich schlecht tolerieren."	Cronbachs α = (0,87) Retest Reliabilität =
Nehmen vs. Geben	Misst die Motivation zu geben bzw. zu nehmen.	"Ich mache anderen eher Komplimente, als das ich welche annehme."	Cronbachs α = (0,79) Retest Reliabilität = (0,69)
Sensibilität vs. Coolness	Misst die Neigung mit Situationen locker bzw. sensibel um zu gehen.	"Wenn es um die Sache geht, muss das Persönliche komplett zurückstehen."	Cronbachs α = (0,77) Retest Reliabilität = (0,75)
External vs. Internal	Misst die soziale Erwünschtheit einer Person.	"Ich kümmere mich am liebsten ausschließlich um mich selbst und was mich betrifft. "	Cronbachs α = (0,89) Retest Reliabilität = (0,81)

Abschnitt Rollenprofile

Die Ergebnisse des Rollenprofiles werden durch ein Matching der Ergebnisse der Kompetenzen sowie Talent-Matrix mit einer definierten Kompetenzmatrix ermittelt. Für den allgemeingültigen Fall werden standardmäßig tagodi Basis-Kompetenzmatritzen verwendet. Im speziellen haben unsere Kunden die Möglichkeit ihre eigenen, ihrer Lebenswirklichkeit entsprechenden, Kompetenzmatritzen zu hinterlegen und in diesem Abschnitt anzeigen zu lassen. Eine Führungskraft in einem Startup benötigt andere Talente als eine Führungskraft in einem konservativen Unternehmen. Das hat den Vorteil, dass unsere Kunden kontextbezogen Stellenprofile anhand von Kompetenzmatritzen definieren können.

Inhalte des Talent-Checks 1.0

Abschnitt Jobfokus

Merkmal	Merkmalszweck	Beispiel-Item	Kennzahlen
Management	Inwieweit ist die Testteilnehmer:in motiviert, Management-Aufgaben wahrzunehmen?	"Ich mag es in der verantwortlichen Rolle eines Teams zu sein."	Cronbachs α = 0,88 Retest Reliabilität = 0,81
Expertise	Inwieweit ist die Testteilnehmer:in motiviert, sich Fach-Aufgaben auseinanderzusetzen?	"Ich gelte als ein Mensch der fundiert fachlich auftritt."	Cronbachs α = 0,82 Retest Reliabilität = 0,79
Kooperation	Inwieweit ist die Testteilnehmer:in motiviert, mit anderen zusammenzuwirken?	"Ich nehme auf die Wünsche anderer Menschen Rücksicht."	Cronbachs α = 0,78 Retest Reliabilität = 0,73
Wettbewerb	Inwieweit ist die Testteilnehmer:in motiviert, mit anderen in den Wettbewerb zu treten?	"Ich achte darauf, dass ich zu den Besten gehöre."	Cronbachs α = 0,77 Retest Reliabilität = 0,72

Abschnitt Eigenschaften

Merkmal	Merkmalszweck	Beispiel-Item	Kennzahlen
Konstanz vs. Veränderung	Misst die Motivation zur Veränderung bzw. nach Konstanz.	"Andere sehen in mir jemanden, der an sich arbeitet."	Cronbachs α = 0,81 Retest Reliabilität = 0,77
Regelbasiert vs. Lösungsorientiert	Misst die Motivation alternative Wege zu gehen bzw. sich Regeln unterzuordnen.	"Ich baue konsequent an meinem Leben und gehe auch ungewöhnliche Wege dabei. "	Cronbachs α = 0,80 Retest Reliabilität = 0,79
Detail vs. Überblick	Misst die Motivation sich einen Überblick verschaffen zu wollen bzw. ins Detail zu gehen.	"Auf die Details und Kleinigkeiten kommt es im Leben an."	Cronbachs α = 0,77 Retest Reliabilität = 0,75
Vermuten vs. Wissen	Misst die Motivation Dinge genau wissen und verstehen zu wollen bzw. Mutmaßungen zu zulassen.	"Mich kennt man als einen Menschen, der sich erstmal ein neutrales Bild verschafft."	Cronbachs α = 0,78 Retest Reliabilität = 0,80
Vertrauen vs. Sicherheit	Misst die Motivation Sicherheit zu suchen bzw. Vertrauen zu können.	"Ich habe gerne die Dinge in der Hand und kontrolliere was läuft."	Cronbachs α = 0,87 Retest Reliabilität = 0,79
Toleranz vs. Konfrontation	Misst die Motivation die Konfrontation zu suchen bzw. Dinge tolerieren zu können.	"Mein Umfeld weiß, dass ich eine feste Meinung habe und dazu stehe."	Cronbachs α = 0,75 Retest Reliabilität = 0,72
Team vs. Autonomie	Misst die Motivation allein klar zu kommen bzw. nur mit anderen Personen.	"Andere können erkennen, dass ich "besonders" bin."	Cronbachs α = 0,81 Retest Reliabilität = 0,79
Reaktiv vs. Proaktiv	Misst die Motivation eher zu agieren bzw. zu reagieren.	"Ich trenne mich von Dingen, die sich wie Ballast anfühlen."	Cronbachs α = 0,79 Retest Reliabilität = 0,72
Rationalität vs. Leidenschaft	Misst die Motivation eine Sache mit Leidenschaft bzw. rein Rational zu verfolgen.	"Mir ist es wichtig ruhig, klar und besonnen zu agieren."	Cronbachs α = 0,75 Retest Reliabilität = 0,72
Realismus vs. Optimismus	Misst die Motivation die Welt eher optimistisch bzw. realistisch zu erfassen.	"Wenn es darauf ankommt, wird mir jemand helfen, sicher."	Cronbachs α = 0,80 Retest Reliabilität = 0,81
Förmlichkeit vs. Humor	Misst die Motivation eher humorvoll bzw. förmlich zu sein.	"Ich bringe die Leute zum Lachen."	Cronbachs α = 0,75 Retest Reliabilität = 0,76
Nehmen vs. Geben	Misst die Motivation eher geben bzw. nehmen zu wollen.	"Ich gebe lieber Anerkennung, als das ich ein Kompliment erhalte."	Cronbachs α = 0,76 Retest Reliabilität = 0,74

Abschnitt Soziale Orientierung

Merkmal	Merkmalszweck	Beispiel-Item	Kennzahlen
internal vs. external	Misst die soziale Erwünschtheit einer Person.	"Ich habe meine, auch negativen, Emotionen immer unter Kontrolle."	Cronbachs α = 0,90 Retest Reliabilität = 0,83

Abschnitt Kompetenzen

Merkmal	Merkmalszweck	Beispiel-Item	Kennzahlen
Psychologik	Misst die soziale Kompetenz einer Person.	"Nach einem 3-jährigen befristeten Arbeitsvertrag wird Ihnen ohne Begründung mitgeteilt, dass dieser nicht verlängert wird. Was denken Sie?"	Cronbachs α = 0,77 Retest Reliabilität = 0,73
Logik	Misst die logische Kompetenz einer Person.	"Wählen Sie ein zum Fragezeichen passendes Muster aus den Auswahlmöglichkeiten aus."	Cronbachs α = 0,75 Retest Reliabilität = 0,73
Analytik	Misst die analytische Fähigkeit einer Person.	"Welches der folgenden Wörter passt nicht zu den anderen?"	Cronbachs α = 0,81 Retest Reliabilität = 0,77
Abstraktion	Misst die Abstraktionsfähigkeit einer Person.	"Wählen Sie ein zum Fragezeichen passendes Element aus den Lösungsmöglichkeiten aus."	Cronbachs α = 0,78 Retest Reliabilität = 0,73